Суд: без описания проступка в приказе увольнение могут признать незаконным
При увольнении за дисциплинарные нарушения работодателю важно подробно зафиксировать в приказе конкретные проступки сотрудника и сведения о прежних взысканиях. Их отсутствие суд может расценить как нарушение процедуры увольнения.
Ключевые тезисы
- Кассационный суд рассмотрел спор об увольнении работника за дисциплинарные нарушения.
- В приказе об увольнении необходимо конкретно описать вменяемые работнику проступки.
- Работодателю также следует указать ранее примененные дисциплинарные взыскания, если увольнение основано на повторном нарушении.
- Недостаточная конкретизация оснований в приказе может привести к признанию увольнения незаконным.
- Позиция изложена в определении Четвертого кассационного суда от 01.07.2026 № 88-16494/2026.
О чём это
Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 01.07.2026 № 88-16494/2026 обратил внимание на содержание приказа об увольнении. Если работодатель не раскрывает, какие именно проступки совершил работник и какие взыскания уже применялись, это может свидетельствовать о нарушении порядка увольнения.
Кого касается
Работодателей, которые увольняют работников за дисциплинарные нарушения, включая иностранных граждан. Особенно важно для случаев увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Что изменилось
Норма не менялась, однако судебная практика подтверждает: формального указания основания увольнения недостаточно. Работодатель должен сделать приказ проверяемым — связать решение об увольнении с конкретными нарушениями и подтверждающими документами.
Что делать работодателю
Перед увольнением за дисциплинарный проступок проверьте всю цепочку документов: фиксацию нарушения, запрос объяснений, наличие и актуальность предыдущих взысканий (если увольнение связано с неоднократным неисполнением обязанностей), соблюдение сроков. В приказе не ограничивайтесь ссылкой на статью ТК РФ: опишите конкретный проступок, дату или период его совершения, нарушенную обязанность и документы-основания. Для иностранного работника применяется тот же порядок дисциплинарного увольнения, что и для гражданина России.
Сроки
Это не новый специальный срок, а требование к процедуре увольнения. По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка; до его применения у работника запрашивают объяснения, на которые предоставляется два рабочих дня. Также действуют общие предельные сроки из статьи 193 ТК РФ. Не затягивайте с оформлением: ошибки в приказе после увольнения могут быть использованы работником в споре.
Что будет, если ничего не делать
Приказ без конкретизации проступка и значимых для основания увольнения взысканий может быть признан оформленным с нарушением процедуры. Риск для работодателя — признание увольнения незаконным, восстановление работника, оплата времени вынужденного прогула и иные выплаты по судебному спору.