Роструд: можно ли занять вакансию, пока сокращаемый работник думает
Роструд разъяснил порядок работы с вакансиями при сокращении: сотрудник вправе ознакомиться с условиями перевода, но не может бессрочно резервировать предложенную должность. Для работодателей актуально документировать все предложения и своевременно сообщать о новых вакансиях.
Ключевые тезисы
- Работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику все подходящие вакансии в организации до дня увольнения.
- Срок для ответа на предложение вакансии законом прямо не установлен, но работник не может неопределенно долго откладывать решение.
- Запрос должностных инструкций не запрещает работодателю закрыть вакансию переводом другого сотрудника.
- Если появляются новые подходящие вакансии, их необходимо предложить сокращаемому работнику повторно.
- Работодателям важно фиксировать предложения вакансий и ответы работников письменно.
О чём это
При сокращении работодатель обязан предлагать работнику подходящие вакантные должности, однако закон не требует бессрочно сохранять конкретную вакансию, пока работник обдумывает предложение. По разъяснению Роструда, перевод другого сотрудника на ранее предложенную вакансию сам по себе не означает, что сокращаемого нужно повторно уведомлять именно о ней.
Кого касается
Работодателей, проводящих сокращение численности или штата, HR-службы, кадровиков и руководителей. Особенно актуально компаниям с иностранными работниками: общие правила сокращения применяются и к ним, но перевод нужно дополнительно соотносить с миграционными документами сотрудника.
Что изменилось
Новых правил сокращения не введено: опубликована позиция Роструда по практической ситуации. Ключевой вывод — работник должен выразить волю на перевод; до этого работодатель вправе закрыть предложенную вакансию другим переводом. Повторное предложение требуется не из-за того, что прежнюю вакансию заняли, а при появлении других подходящих вакансий до даты увольнения.
Что делать работодателю
Фиксируйте предложение вакансий письменно: укажите должности, подразделения, условия оплаты и дату вручения. Получите от сокращаемого работника письменный ответ — согласие, отказ либо отметку об отказе от подписи. По запросу работника разумно предоставить должностную инструкцию или иные сведения, нужные для оценки вакансии, но отсутствие ответа не запрещает закрывать предложенную вакансию переводом другого сотрудника. До даты увольнения регулярно проверяйте появление новых подходящих вакансий и предлагайте их сокращаемому работнику в письменной форме. Для работодателей, привлекающих иностранных работников, отдельно проверяйте, допускают ли условия вакансии и документы работника перевод: профессию (должность), регион работы, разрешение на работу или патент, если такие ограничения применимы.
Сроки
О сокращении уведомляют персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Специальный срок, в который работник обязан ответить на предложение вакансии, ТК РФ не устанавливает. При этом вакансии должны предлагаться в течение всего периода предупреждения и до дня увольнения по мере их появления. Если срок для ответа устанавливается во внутреннем документе или предложении, он не должен ухудшать положение работника и не отменяет обязанность предлагать новые вакансии.
Что будет, если ничего не делать
Если работодатель не сможет подтвердить, что предлагал все имеющиеся подходящие вакансии до увольнения, сокращение может быть признано незаконным. Возможные последствия — восстановление работника, выплата среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные расходы. Для иностранного работника необоснованный перевод дополнительно создает риск нарушить требования к работе по его разрешительным документам.